Mednarodna konferenca 2021 - 50+ odtenkov organizacijske klime

Ljudje so pomembni, rezultati štejejo, procesi delujejo – kaj ima pri tem organizacijska kultura?

Ovrednotite skriti kapital vaše organizacije

V sredo, 20. oktobra 2021, se je več kot 200 kadrovikov, vodij organizacij in podjetij ter drugih zainteresiranih udeležilo spletne konference 50+ odtenkov organizacijske kulture – (ne)ovrednoteni kapital organizacije. Konferenco je pripravil Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad v okviru projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI. Skupaj z domačimi in tujimi strokovnjaki ter ob predstavitvi primerov dobrih praks smo govorili o pomembnosti organizacijske kulture, kako lahko učinkovito upravljanje le-te pomembno vpliva na zavzetost in pripadnost zaposlenih, nenazadnje pa prispeva tudi k produktivnosti podjetij.

Organizacijska kultura so ljudje, zaposleni, vse od direktorja do hišnika. Vsak je nosilec skupne organizacijske kulture, s svojim znanjem, izkušnjami, individualnostjo, kreativnostjo in predvsem s svojimi vrednotami soustvarja organizacijsko kulturo. V preteklem letu in pol, ki je bilo polno izjemnih sprememb, preobratov, se je še posebej pokazala pomembnost le-te. Demografske spremembe, ki smo jim že priča, pa nas vodijo k novim prilagoditvam. Na konferenci smo z različnih vidikov pogledali, kako organizacijsko kulturo vzpostaviti, upravljati in jo ohraniti.

Uvodoma je udeležence nagovoril direktor Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Franc Pristovšek. Izpostavil je pomen vlaganja v ljudi: »Želimo si, da vas letos znova nagovori sporočilo, kako pomembno je vlagati v ljudi, ne le starejše zaposlene, v vse zaposlene. Ob vseh pretresih zadnjega leta in pol je prav, da se ozremo – v ljudi. Organizacijska kultura so ljudje. Njen temelj. Vsak izmed nas je del neke organizacije, podjetja. In prav sleherni posameznik lahko prispeva k oblikovanju, razvoju in trdnosti dobre organizacijske kulture«.

Minister za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Janez Cigler Kralj pa je v uvodnem nagovoru poudaril, kako neizmerno pomembno je, da znamo prepoznati neprecenljive izkušnje in znanja vseh, še posebej pa starejših zaposlenih, ki podjetjem oz. organizacijam lahko dolgoročno prinesejo pomembne sinergije ter rezultate: »Vse več starejših zaposlenih namreč ohranja željo in zavzetost, da tudi proti koncu delovne dobe ostanejo ustvarjalni in produktivni. Na vseh nas pa je, da zanje ustvarimo ustrezno podporno delovno okolje. To je glavni namen projekta ASI, ki ga sklad izvaja v sodelovanju z ministrstvom in ob podpori evropskih sredstev«.

Matic Kadliček, direktor podjetja Video center, d.o.o., in kadrovski psiholog v podjetju Trgotur, d.o.o., nas je v predavanju z naslovom Človek kot osrčje organizacijske kulture že uvodoma soočil in spodbudil k razmišljanju z izjavo: »Ne želim biti vodja podjetju žalostnih ljudi«. Predstavil je, kako pri posamezniku ugotavljamo njegove delovne pogoje oziroma kako jih posameznik dojema, še posebej pa so pomembni tudi notranji delovni pogoji, kot so osebna izpolnitev, zanos, sprejetost, pripadnost in eden najpomembnejših – zaupanje. Povezanost med delovnimi pogoji in organizacijsko kulturo je izjemno pomemba, odgovornost za organizacijsko kulturo pa nosita tako delodajalec kot zaposleni. V porastu je trend neprilagojenih miselnih vzorcev, ki negativno vplivajo na naša čustva, vedenje in počutje (v smislu moram narediti, »katastrofiziranje«, posploševanje, miselno filtriranje …). Rešitev, ki prispeva k spreminjanju vzorcev, predstavljajo empatija, izogibanje zasmehovanju, vključevanje verodostojnih »kurirjev« in spodbujanje kritičnega mišljenja. Glede na trend pomanjkanja delovne sile na trgu pa se morajo podjetja vse bolj zavedati dejstva, da si ljudje pred zaposlitvijo v podjetju vedno pogosteje zastavljajo vprašanje: ali želim postati tak človek, kot so ljudje v tej organizaciji? Če hočemo ali ne – organizacijska kultura podjetja močno vpliva na vsakega posameznika, ki je del nje, zato ne zanemarjajte pomembnosti kulture v podjetju.

Dr. Kristijan Musek Lešnik, IPSOS, psiholog, pisec številnih knjig in priročnikov ter predavatelj na Univerzi na Primorskem je udeležencem v predavanju z naslovom Organizacijska kultura in organizacijska klima: priložnosti za organizacije predstavil tudi eno od rešitev, kako vzpostaviti dobro organizacijsko kulturo v podjetjih, in sicer z modelom PERMA. To je orodje, ki krepi življenjske veščine, te pa vodijo do občutka zadovoljstva v življenju. Psihološko blagostanje posameznika namreč temelji na petih ključnih področjih oziroma elementih: prijetna čustva, angažiranost, medsebojni odnosi, smisel in dosežki. Najbolj učinkoviti so ljudje takrat, ko lahko izkažejo svoje zmožnosti in delajo tiste stvari, ki jih zanimajo. Pomemben segment je tudi občutek pripadnosti. Če želimo biti uspešni in učinkoviti, je potrebno dobro kulturo in ugodno klimo ustvarjati. Treba jima je nameniti več energije, pozornosti in na njiju ne gledati samo skozi oči stroška, saj finančni izkazi ne zajemajo neovrednotenih postavk, kot sta znanje in počutje. Dr. Lešnik je izpostavil tudi pomembnost vrednot, ki predstavljajo kompas ravnanja posameznika, v organizaciji pa lahko delujejo kot lepilo, če so ponotranjene, ča pa niso, so pa lahko tarča cinizma. Če je razkorak med zapisanim in dejanskim stanjem velik, je cinizem lahko tudi zelo velik. Kako pa se lotiti postavljanja temeljev želenih vrednot oziroma »Kako zgrabiti bika za roge?«, kot se je izrazil predavatelj. Postopoma, eno vrednoto po eno, lahko tudi eno na leto, samo da se le-ta utrdi in zasidra v miselnost zaposlenih in vodstva.

Egbert Schram, izvršni direktor skupine Hofstede Insights, je govoril o vplivu organizacijske kulture predvsem na učenje. Kompleksen problem organizacijske kulture je strukturno razdelal in smiselno opredelil na manjše sklope. Postregel je s podatki, ki kažejo, da le 15 % vodij meni, da je njihova organizacijska kultura takšna, kot si želijo. Okoli 90 % pa jih meni, da bi izboljšanje organizacijske kulture zvišalo vrednost podjetja in da je organizacijska kultura pomembna. Zanimivo je tudi, da se največ informacij o delovanju podjetja izgubi pri t. i. »srednjem managementu«, posledično so top managerji samo v 4 % seznanjeni s težavami v podjetju. Organizacijske kulture je obravnaval z antropološkega vidika skozi koncentrične kroge vrednot, ritualov, herojev in simbolov, katerih vezivno tkivo so prakse. Kultura mora biti po njegovem mnenju predvsem funkcionalna, saj le tako lahko dosega strateške cilje. V družbah, ki so osnovane na avtoriteti, sem spada tudi slovenska družba, so pričakovanja do odgovornih velika, zato je pomembna skladnost med dejanji in besedami.

Dejan Gruban, partner in direktor Kadrovske asistence, pravi, da je organizacijska kultura sklop skupnih prepričanj, vrednot in praks, ki se kristalizirajo skozi dnevna vedenja zaposlenih. Kulture ne moremo spremeniti, če se sami ne spremenimo. Spreminjamo se lahko od zunaj navznoter in z učenjem navzven. Poudaril je, da kultura vodi v večjo delovno uspešnost. Delo se je v zadnjem času bistveno spremenilo in zahteva bolj dinamičen, individualiziran pristop k razumevanju posameznikov, njihove delovne uspešnosti in izboljšanju učinkovitosti. Pri tem si zaposleni želijo nekoga, ki jim bo pomagal pri razvoju za prihodnost (coacha), jasnih pričakovanj, odgovornosti, smisla svojega dela in rednih povratnih informacij.

Sledila je zanimiva okrogla miza, kjer so predstavnice treh slovenskih podjetij udeležencem zaupale, kako se pri njih ukvarjajo z organizacijsko kulturo. V vseh podjetjih se srečujejo s starajočo se delovno silo, povprečna starost zaposlenih je čez 40 let. Maruška Ozimek pravi, da v podjetju Agitavit, d.o.o., izvajajo številne izobraževalne programe, med drugim tudi tečaj čuječnosti, urjenje agilnosti, ki pomaga zaposlenim, da so še bolj uspešni in motivirani za svoje delo, kar so pokazali tudi rezultati ankete, izvedene med zaposlenimi, saj se je njihova zavzetost zvišala. Urjenje agilnosti pomaga k spreminjanju miselnosti in razmišljanja in je primerna za vsako podjetje, ki želi rasti in krepiti organizacijsko kulturo. V podjetju Mikro+Polo, d.o.o., veliko pozornost namenjano promociji zdravja na delovnem mestu, v sklopu katerega izvajajo tudi pilotni projekt Krepki in zdravi, je dejala Mirjana Mladič. Aktivnosti s področja promocije stalno nadgrajujejo, prilagajajo vsem profilom zaposlenih (proizvodnja, terensko delo) s ciljem, da postanejo stalna praksa. Dr. Tjaša Zupančič Hartner iz podjetja Varis Lendava je predstavila primer dobre prakse mentorskega sistema, saj se lahko pohvalijo z uspešnim izvajanjem le-tega, in Varis akademijo za prenos znanja. Starejšim zaposlenim omogočajo tudi prekvalifikacijo, če ne zmorejo več opravljati svojega dela. Zaposlene na trgu delovne sile težko pridobijo, ker je veliko poklicev, ki jih potrebujejo, deficitarnih, zato se poslužujejo lastnega prenosa znanj, izkušenj. Načrtujejo tudi izvedbo obratnega mentorskega sistema, kjer bodo mladi mentorirali starejše.

Na konferenci je bil predstavljen tudi indeks delovne sposobnosti WAI, s katerim je mogoče oceniti delovno sposobnost. Predstavila ga je doc. dr. Tanja Žmauc, doktorica znanosti socialne gerontologije. Instrument/vprašalnik, ki temelji na subjektivni oceni, je razvil finski inštitut za zdravje pri delu v osemdesetih letih predvsem za medicino dela in je enostaven za uporabo. Pazljivi pa moramo biti pri sami interpretaciji rezultatov, zato je priporočljivo - za bolj verodostojne informacije in dejansko sliko delovne sposobnosti ter iskanju vzrokov upada le-te - pri tem vključiti tudi medicino dela. Nižji kot je rezultat, večje je neskladje med delovnimi zahtevami in posameznikovo zmožnostjo za obvladovanje teh. Rezultate lahko umestimo v štiri kategorije, ki hkrati že vključujejo ukrepe za dosego zastavljenega cilja. Njegova prednost je, da zazna rizične skupine zaposlenih v začetni fazi, tako da se lahko pravočasno oblikujejo preventivni ukrepi. Za konec je dejala, da je pomembno, da se v delovnih okoljih razvija organizacijsko kulturo varnega in zdravega staranja na delovnih mestih in da se trudimo za čim boljšo delovno sposobnost svojih zaposlenih, predvsem starejših.

Harald Port, strokovnjak na področju podjetništva in korporativne kulture ter TEDx govorec, se je pri organizacijski klimi navezal na nogometni moštvi Real Madrid in Barcelono, ki sta osnovani na različnih vrednotah, posledično živita povsem drugačni organizacijski kulturi, kljub temu pa sta obe moštvi uspešni, vendar zahtevata popolnoma drugačen način vodenja. Meni, da je prav organizacijska kultura skrivno bogastvo podjetja, ki je sicer nevidno, vendar pa se njegov kvantitavni vpliv lahko vidi in konkretno izmeri, npr. vrednost delnic, dobiček ipd. Slikovito je opisal pomembnost podpornega okolja za vzpostavitev vrednot organizacijske kulture, ki imajo pomembno vlogo tudi pri vpeljavi sprememb, npr. če direktor cirkusa odloči, da bodo na program dodali točko hoje po vrvi, česar prej niso počeli, pa pod vrvijo ne bodo namestili varnostne mreže ali akrobatom dali možnosti vaditi hojo po vrvi, je takšna odločitev že na samem začetku obsojena na neuspeh. Pri svojem delu je odkril, da je potrebno vodstvenemu kadru organizacijsko kulturo predstaviti kot nekaj otipljivega, konkretnega, in sicer prek dosežkov, številk, procesov, ukrepov, saj ti drugače ne razumejo njene prave vrednost oz. ta ostane skrita.