Mednarodna konferenca 2019

Vodenje z osebnim pristopom: preskok v miselnosti bo prispeval k napredku celotne družbe 

Dejstvo je, da se družba stara, zato je potrebno spremeniti odnos do zaposlenih, še posebej do starejših zaposlenih. V kakšnem delovnem okolju bomo pripravljeni delati dlje? Kako je temu treba prilagoditi vodenje v organizacijah oziroma podjetjih? Kakšna osebnost naj bo voditelj? Zakaj postaja personalizacija na kadrovskem področju vse bolj pomembna? Kako upoštevanje raznolikosti v delovnem okolju in spodbujanje potencialov zaposlenih prispevata k uspešnosti podjetij? Kako graditi zgodbe o uspehu, ki temeljijo na zadovoljnih, zavzetih in uspešnih zaposlenih? Na ta in še mnoga druga vprašanja so odgovorili sodelujoči na mednarodni konferenci Voditelj prihodnosti, dirigent s posluhom za vsakogar. Ta je v torek, 28. 5. 2019, v Kongresni center Brdo pri Kranju privabila več kot petsto direktorjev družb, vodij kadrovskih služb, strokovnih sodelavcev na področju HR, vodij izobraževanj in drugih predstavnikov podjetij oziroma gospodarskih družb. Ravno oni imajo ključno vlogo pri vpeljavi sprememb.

Konferenca je bila za udeležence brezplačna. Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije, Zveza ljudskih univerz Slovenije in podjetje Optius Moja zaposlitev, so jo izvedli z namenom širšega družbenega ozaveščanja in podpore delodajalcem pri aktivnem staranju delovne sile. Opozorili so na izzive, ki nas zaradi staranja prebivalstva in neizogibnih demografskih trendov čakajo na trgu dela in področju razvoja kadrov. Predvsem pa je konferenca ponudila predloge in rešitve za uspešno prilagajanje spremembam.

Demografski trendi vplivajo na trg dela in po napovedih bo pri nas že leta 2022 vsak četrti zaposleni starejši od 55 let. Povprečna življenjska starost se zvišuje, glede na povprečje preteklih desetletij za 6 ur na dan. V Sloveniji se bodo spremembe kazale predvsem kot zmanjševanje števila prebivalstva v starosti 20–64 let in povečevanje števila prebivalstva, starega 65 in več let. Te spremembe bodo izrazitejše že v obdobju do leta 2030. Po drugi strani pa že sedaj primanjkuje kadrov, saj je mladih, ki vstopajo na trg dela, vedno manj. Glede na to, da se povprečna starost zvišuje, da bomo pričakovano delali dlje, se je treba novim situacijam prilagajati in iskati rešitve. Podjetja se bodo morala načrtno ukvarjati s starejšimi zaposlenimi, pa ne le z njimi, pomembno bo spremeniti odnos do vseh zaposlenih, ozavestiti pomen krepitve vlaganja v razvoj kadrov, njihove kompetence, znanje, torej pomen vseživljenjskega učenja. V ospredje vedno bolj prihaja vrednost posameznika na delovnem mestu. Pa znamo prepoznati potenciale slehernega posameznika?

S personalizacijo vodenja do zavzetih zaposlenih

Tokratna konferenca je v ospredje postavila personalizacijo, trend, ki spreminja upravljanje kadrov.  Voditelj prihodnosti se zaveda, da so zaposleni med seboj različni in v vsakem sodelavcu vidi potencial, ki prispeva k uspehu tima, podjetja in širše družbe. Podpira različnost svojih zaposlenih in si prizadeva za vzpostavitev organizacijske kulture, ki omogoča razvoj in zadovoljstvo vseh svojih zaposlenih, ker ve, da to vodi k večji produktivnosti, kreativnosti in motiviranosti. V luči demografskih sprememb vidi raznolikost kot prednost, ustvarja medgeneracijsko sožitje in ve, da se največje zgodbe rodijo takrat, ko vsi zaposleni sodelujejo. Konferenco je slavnostno odprla ministrica za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti mag. Ksenija Klampfer. Izpostavila je, da spremembe v okolju narekujejo vse hitrejše prilagajanje organizacij v času in prostoru: »Voditelj prihodnosti bo moral imeti izjemen posluh za vsakogar posebej, moral se bo prilagoditi tehnološkim spremembam, se nenehno izobraževati. Zaradi demografskih sprememb bodo sodelavci postajali vse starejši, zato bo moral najti način, da bo njihovo vlogo prilagodil njihovim zmožnostim in medgeneracijsko sodelovanje spremenil v prednost. Uspešne organizacije se bodo prilagodile starajoči delovni sili in presegle vrzel pomanjkanja kadrov tako, da bodo zagotovile dobre delovne pogoje in čim boljše plačilo«.

Direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije Irena Kuntarič Hribar je prek slovenske ljudske pravljice »Pšenica, najlepši cvet« provokativno nastavila ogledalo realnosti v Sloveniji glede starejših zaposlenih. Ob tem je izpostavila njihovo vrednost, ki se je še vedno premalo zavedamo, in poudarila: »Če bomo sledili vrednotam vseživljenjskega učenja, medgeneracijska sodelovanja in vzajemnega sodelovanja, bo naša družba zdrava in močna, gospodarstvo inovativno, posledično bomo tudi kot posamezniki močni«.  Sklad izvaja kar nekaj programov, ki so namenjeni krepitvi razvoja kadrov in usmerjeni v vseživljenjsko učenje. Z izvajanjem raznolikih aktivnosti celovito pristopa k dolgoročnemu prilagajanju na spremembe. Eden takšnih je program Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile (ASI), ki odgovarja na problematiko starajoče se družbe in podjetja s pomočjo sofinanciranja, izvajanja vsebinskih delavnic in drugih ukrepov spodbuja k načrtnemu upravljanju starejših zaposlenih.

Saša Boštjančič, direktorica podjetja Optius Moja zaposlitev, je izpostavila, da bodo uspešna samo tista podjetja, ki bodo sledila spremembam, odgovornost za to pa nosijo vodje. Dober vodja bo razumel pomen personalizacije in tako bodo podjetja znala privabljati, razvijati in obdržati sodelavce. V razvoj različnih ciljnih skupin ljudi so usmerjene tudi ljudske univerze. Svoje dejavnosti prilagajajo potrebam podjetij, kot je poudaril predsednik Zveze ljudskih univerz Slovenije Bojan Hajdinjak. Omogočajo veliko brezplačnih usposabljanj za zaposlene, starejše od 45 let, podjetjem nudijo tudi podporo pri uvajanju medgeneracijskega sodelovanja, mentorskega sistema in formalnih ter neformalnih izobraževanj.

Je EGO ovira voditelja?

V uvodnem predavanju je psihoterapevtka, ki svetuje podjetjem pri ustvarjanju zdrave korporativne kulture, Nika Deu, predstavila vlogo vodje, ki mu želimo slediti. Razkrila je recept za dobrega voditelja, in sicer mora le-ta imeti znanje, veščine in izkušnje. Poleg tega zaposlenim omogoča, da soodločajo, jim ustvarja pogoje, da lahko opravljajo svoje delo, se ne boji lastnih čustev, v sodelovanju vidi ključ, deli informacije, ceni ljudi in je odprt za novosti in priložnosti za razvoj novih idej. Tak vodja ima avtoriteto, vendar avtoriteta ne pride s pozicijo, avtoriteto in spošovanje nam podelijo drugi. Ego je bila osrednja tema predavanja Boba Davidsa, ki je eden bolj izvirnih in provokativnih umov poslovnega sveta in soavtor knjižne uspešnice »Leadership without EGO/Vodenje brez ega«. Predstavil je radikalno drugačen koncept voditeljstva, ki se ne nanaša zgolj na vodjo, ampak tudi na zaposlene in zaupanje v njihove sposobnosti. Po besedah Davisa je srž tega drugačnega koncepta vodenja v miselnosti. »Pri vodenju ne gre za to, kaj vas loči od tistih, ki jih vodite, ampak, kaj vas veže skupaj,« je predstavil na prvi pogled sicer povsem preprost način vodenja in ob tem izpostavil: »Vodenje ne sme temeljiti na nadzoru drugih, pač pa na gradnji medsebojnega zaupanja in šele to lahko sprosti kreativni potencial podjetja. To pomeni ustvarjanje pogojev, v katerih se stvari dogajajo same od sebe. Naloga voditelja je, da postane vsak zaposleni boljša oseba.«

Glenn Rolfsen velja za izjemnega strokovnjaka za izboljšanje delovnega okolja in delovanja zaposlenih. Predvsem pa zna pomesti z govoricami in svoje znanje je delil z udeleženci s predstavitvijo preprostega koncepta Gozzip. Zahrbtno obrekovanje sodelavcev je namreč lahko strup za ljudi v njihovem delovnem okolju. Glenn je predstavil enostavno rešitev, kako odpraviti opravljanje v organizaciji. Najprej je potrebno zbrati skupino zaposlenih in jih vprašati, če se opravlja v njihovi organizaciji in nato, če bi si želeli delati v takem okolju, kjer ni opravljanja. Potem je potrebno pripraviti plakat, kjer se vsi podpišejo, ga uokviriti in obesiti na steno. Zaključil je z mislijo, da so spremembe v organizaciji možne, če je jasna vizija, prisotna sposobnost spreminjanja, izražena potreba po spremembi in izvedljiv prvi korak.

Deiric McCann je predstavil uvajanje rešitev v podjetjih, ki temeljijo na čustveni inteligenci in omogočajo plodno medgeneracijsko sodelovanje. Predstavil je praktični vodstveni model, osnovan na nevroloških raziskavah čustev, model S.C.A.R.F. Model temelji na elementih, kot so status, gotovost, avtonomija, povezanost in poštenost. Odvisno od vodstva pa je, ali bo pri upravljanju zaposlenih izbiralo vedenje, ki te elemente ogroža ali nagrajuje, saj se bo to posledično odražalo v zadovoljstvu zaposlenih. Osnova za takšne rešitve pa je poslušati in tudi slišati druge: »Pomembno je, da se naučimo biti objektivni in razumeti vse udeležence pogovora in njihova stališča, ne le svojih. Voditelj s čustveno inteligenco spodbuja odprto razpravo in nikoli ne zavrača idej ali mnenj drugega, zmožen je stopiti korak nazaj. Prakticiranje čustvene inteligence nam omogoča, da smo bolj sočutni in razumemo čustva drugih. Pravi voditelj prav tako sprejema odgovornost za lastna čustva in vedenja.«

O tem, zakaj morajo pravi voditelji brati knjige in gledati filme, pa je govoril dr. Samo Rugelj. Pravi voditelj bere knjige in gleda filme, ker se lahko iz tega marsikaj nauči. Biblioterapija govori prav o tem, da se pri posamezniku sproži sprememba ali premik s pomočjo branja, knjige so namreč najbolj preprosta vstopnica za vstop v drugi svet in njegovo ponotranjenje. Dr. Rugelj je zaključil s filmskim primerom, ki lahko koristi voditeljem prihodnosti, in z mislijo, naj ne popuščamo pri viziji, če smo prepričani vanjo.

Kako in zakaj je avstrijski Sonnentor postal mednarodno uspešno podjetje z vodilom »Yes, we are different«, je predstavil generalni direktor podjetja Johannes Gutmann, pionir organskega načina pridelave hrane, zelišč in čaja. Podjetje temelji na načelu delovanja v skupno dobro: »Sonnentor ni podjetje kot katero koli drugo podjetje, ki se ukvarja z dobičkom in njegovim maksimaniranjem in ima zaposlene zgolj zaradi tega, da opravijo svoje delo. Je namreč podjetje, ki temelji na načelu gospodarstva za skupno dobro. Gre za bolj etični ekonomski model, v katerem blaginja ljudi in okolja postaneta končni cilj poslovanja,« je opisal delovanje modela v praksi. Alternativni gospodarski sistem temelji na istih vrednotah, ki omogočajo tudi uspešne medčloveške odnose: »Osredotoča se na načela, ki presegajo finančno ravnovesje in skupno dobro postavljajo pred dobiček, sodelovanje pa pred konkurenčno tekmovanje, glavni fokus tega sistema je usmerjen v ljudi.«

Kaj imajo skupnega timsko delo, ideje, spodbujanje motivacije, ustvarjalnost, iskanje rešitev, medgeneracijsko sodelovanje in prenos znanj? Svetovni uspeh. Doc. dr. Viktor Šajn je vodil ekipo 17 študentov ljubljanske Fakultete za strojništvo, ki je na tekmovanju Design/Build/Fly (DBF) v Združenih državah Amerike v svetovnem merilu prepričljivo zmagala v letenju daljinsko vodenega brezpilotnega letala. Udeležencem sta s študentom Martinom Kocijančičem predstavila odličen primer medgeneracijskega sodelovanja. Udeleženci so si ogledali tudi primere dobrih praks slovenskih podjetij, ki z izvajanjem številnih ukrepov spreminjajo odnos do starejših in ostalih zaposlenih.

S spreminjanjem organizacijske kulture bomo kos spremembam

Le z zadovoljnimi, zavzetimi in uspešnimi zaposleni je mogoča večja produktivnosti, le dober vodja pa zna izkoristiti potencial vsakega zaposlenega. Za učinkovito in načrtno upravljanje zaposlenih je bistvenega pomena pristop oz. usmerjenost, ki ima podporo pri vodstvu, zato konferenca naslavlja predvsem vodstveni kader, saj je v prvi vrsti pri njih potrebno pričeti z zavedanjem o potrebnosti spremenjanja organizacijske kulture in odnosa do zaposlenih, predvsem starejših zaposlenih, z ozaveščanjem in odpravljanjem diskriminatornega obravnavanja in vedenja.

Prosojnice