Dr.  Peter Wostner je izpostavil, da produktivnost lahko dvignemo le z zavedanjem o globalnem dogajanju, predvsem moramo upoštevati spremembe, ki jih prinašaj s seboj prehod v 4. industrijsko revolucijo, v kateri je znanje ključno: »Smo pa obenem premalo ambiciozni, primerjati bi se morali z vodilnimi na področju inovacij, ki delajo manj, a vseeno dosegajo višji standard.« Po njegovem mnenju je temu tako, ker vlagajo bistveno več v znanje svojih zaposlenih. Opozoril je na nedavno analizo hitrorastočih podjetij po učinkovitosti, ki kaže, da so podjetja, ki poudarjajo vidik blaginje in kakovosti življenja svojih zaposlenih ter ne gradijo samo na dobičku svojih podjetij, dejansko bolj uspešna in imajo najvišjo rast. »Uspešna so tista podjetja, ki se celovito spoprijemajo s transformacijo podjetij na način, da ne vlagajo samo v razvoj panoge, ampak vzporedno tudi v razvoj svojega kadra. Taka podjetja so uspešna na vseh področjih,« je pojasnil. Dodal je, da se taka podjetja zavedajo principa »Transform or die«. Tudi v Sloveniji bo potrebno dohiteti vse bolj spreminjajoči se svet, dohitimo pa ga lahko s pomočjo bolj opolnomočenih in zadovoljnih zaposlenih.

Gorazd Jenko je predstavil načrte za prihodnjo perspektivo. Povedal je, da je bila leta 2015 oblikovana strategija za vzpodbujanje pametnih specializacij delovnih mest na podlagi EU direktive, v kateri je poudarjeno vlaganje v kader za preboj v prihodnost za višjo dodano vrednost delovnih mest. »V novi perspektivi je poudarek na raziskavah, razvoju in inovacijah, digitalizaciji, vzpodbujanju podjetništva, predvideno pa je tudi povišano vlaganje v kadre,« je pojasnil in dodal, da celotna shema pametne specializacije za preboj razvoja zasleduje dva temeljna cilja, in sicer zeleni prehod in znanje ter kompetence. »Za usvojitev cilja strategije pa je potrebno vključiti vse resorje, vse predvidene ukrepe bi bilo potrebno naslavljati celostno in skupaj,« je pozval pred pričetkom izvajanja nove perspektive.

Mag.  Barbara Leder se zaveda, da ozaveščanje o pomenu razvoja kadrov za prihodnji preboj v družbi ni dovolj naslovljeno: »Potrebno je povečati vlaganje tudi v ozaveščanje o pomenu razvoja kadrov v prihodnje, in sicer na dolgoročni, sistemski in vključujoč način«. Gre tudi za vpliv sklada in širše družbe na dejavnike, ki bodo vplivali na večji pomen in upoštevanje ukrepov ter za pretekle in prihodnje programe na področju razvoja kadrov. »Imamo smernice, ki jih je položila EU, nastavki že obstajajo, vendar moramo pot najti sami,« je strnila pogled na prihodnost kadrov.

Aleksandra Peharda iz podjetja MIKRO+POLO, d. o. o., ki je bilo v pretekli perspektivi vključeno predvsem v ASI programe, je povedala, da so na podlagi pridobljenih sredstev in znanja vzpostavili »kalibracijski laboratorij«. Poudarila je, da so se ravno zaradi zavedanja, da je njihovo osebje tisto, ki mora biti opolnomočeno in posledično tudi osebno bolj zadovoljno, odločili za vključitev v skladove programe. »Ti so nam dejansko pomagali, tako vodstvu kot zaposlenim, pridobiti znanje in uvid v pomembnost vlaganja v razvoj kadrov,« je poudarila in delila prepričanje, da moramo dodano vrednost ustvarjati ne na zaposlenih, pač pa za zaposlene.« V njihovem podjetju se zavedajo, kaj kadri pomenijo ter vedo, da dobiček ne ustvarja lastnik ampak zaposleni: »Zavedati se moramo, da so srčika podjetja naši kadri, naše osebje, ne vodstvo«. Udeležence je nagovorila, da morajo tudi podjetja sama spodbujati ozaveščenost o pomenu vlaganja v kadre ter postati ambasadorji dobrih praks na tem področju. O vlogi države pri vzpodbujanju k zavedanju podjetij in zaposlenih v pomen vlaganja v kadre je opozorila, da imajo zaposleni sami premalo kompetenc na področju kritičnosti, odgovornosti in samoiniciativnosti: »Te spodbude pogrešamo s strani izobraževalnega sistema, vsekakor pa bi morala biti tudi politika kadrovanja bolj prožna. Hkrati mora vsak opraviti svojo vlogo v napredovanju na tem področju, da bomo lahko napredovali,« je zaključila in dodala, da sredstva, namenjena vlaganju v kadre, niso izgubljeni denar, ampak povrnjena naložba: »Pomembno je tudi, da podjetje spodbuja in vzpostavi klimo, kjer se zaposleni počutijo varno, da lahko izrazijo svoje želje po dodatnem izobraževanju.«

Dr.  Dean Besednjak je svoj pogled predstavil iz izkušnje sodelovanja v programih KOC, kontinuirano skozi tri razpise. Pridobili so konkretne rešitve na način, da so z vključitvijo prodajnikov v izobraževanje o »design managementu« tem zaposlenim ponudili dodatno znanje za učinkovitejšo prodajo. Vlaganje v kadre razume kot nekaj nujnega, saj se zavedajo, da je potrebno kader tudi privzgojiti ali prestrukturirati: »Poskušamo jim privzgojiti odgovornost, da bodo sami prepoznali potrebo in izrazili željo po dodatnem izobraževanju.«

Unior in Polycom sta delodajalca, ki sta se vključila v izvajanje praktičnega usposabljanja z delom. Unior je na programih PUD 2016–2017 in PUD 2018–2022 do lanskega razpisa prejel sofinanciranje za izvajanje delovne prakse za 62 dijakov in 33 študentov, Polycom pa za 14 dijakov, 5 vajencev in 16 študentov. Praktično izobraževanje pri delodajalcu poteka tako, da dijaki v treh letih opravijo 24 tednov praktičnega izobraževanja oz. usposabljanja, študenti pa 20 tednov v dveh letih. Vajeništvo pa poteka tako, da se 50 do 60 odstotkov programa opravi pri delodajalcu. Dijaki se za vajeništvo odločajo v manjšem obsegu kot za praktično izobraževanje. Oba delodajalca sta poudarila, da je vlaganje v pridobivanje praktičnih izkušenj mladih še kako pomembno pri (iz)oblikovanju kadrov in lažjem vstopu na trg dela.

Podjetje Termoelektrarna Šoštanj se je v SPIN vključilo zaradi organizacijskih oziroma tehnoloških sprememb poslovnega procesa in potreb po dodatnem znanju in kompetencah zaposlenih, torej zaradi kariernega razvoja zaposlenih za ohranitev zaposlitve in za bolj učinkovit nastop na trgu dela. Zaposleni so bili najprej zadržani, potem pa so spremembe ob ustrezni vpeljavi in vodenju vzeli za svoje. 

Adria Airways pa je pred dvema letoma končala svojo zgodbo in pristala v stečaju. Takrat je bila v Adrii zaposlena tudi Sonja Galjot (Competo, d. o. o.). Ko je bilo jasno, da bodo zaposleni ostali brez službe, so se vključili v program SPIN. Večina kabinskega osebja, med njimi tudi Sonja Galjot, je uspešno našla novo zaposlitev.

Podjetje Ecotip, d. o. o. je pridobilo sredstva na razpisu Pilotni projekti razvoja in uvedbe inovativnih rešitev za ohranjanje zavzetosti, produktivnosti in učinkovitosti starejših zaposlenih 2020, kjer so se v partnerstvu s podjetjem Press Clipping, d. o. o., lotili skupnega projekta »SINERGIJA v znanju, timih in gibanju«. Sredstva so pridobili tudi na Javnem razpisu za podporo podjetjem pri pripravi strategij za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih in krepitvi njihovih kompetenc 2021. Predstavili so učinke projekta SINERGIJA. Z aktivnostmi projekta so skušali nasloviti naslednja področja v podjetju: motiviranje/samomotiviranje, absentizem, dejavnosti na delovnem mestu in času ter izven. S tem namenom so oblikovali različne delovne skupine in izvedli 18 srečanj. V podjetje so vpeljali vodene vaje, uporabo ortopedskih pripomočkov, redne letne razgovore, ukrep Pravi človek na pravem mestu, vseživljenjska usposabljanja in dodatna izobraževanja, ukrep manj sladkorja in organizirali »Dan pozitivnosti«. Zaposleni, v podjetju je 83 redno zaposlenih sodelavk in sodelavcev, od tega je 80 % žensk s povprečno starostjo več kot 45 let, so bili najprej zadržani do vključitve v projekt, kasneje pa so se z njim poistovetili, učinki pa se že kažejo pri vsakodnevnem delovanju in delu.

Podjetje Etiketa, d. o. o., je pridobilo sredstva na Javnem razpisu za podporo podjetjem pri pripravi strategij za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih in krepitvi njihovih kompetenc 2019 in na javnem razpisu Pilotni projekti razvoja in uvedbe inovativnih rešitev za ohranjanje zavzetosti, produktivnosti in učinkovitosti starejših zaposlenih 2020, kjer so v partnerstvu s podjetjem Gorenjska banka, d. d., izpeljali projekt Modrost za mladost, z energijo v sinergijo – medgeneracijski dvosmerni prenos ključnih znanj. Zaradi pomanjkanja kadrov so v okviru pilotnega projekta skušali z aktivnostmi nasloviti naslednja področja v podjetju: podrobno analizo in popis ključnega znanja, kompetenc in delovnih nalog zaposlenih. Ob tem pa tudi izmenjati izkušnje in primere dobrih praks. Trajno so hoteli ohraniti ključna znanja v podjetju in vzpostaviti učinkovit mentorski sistem izmenjave ključnih znanj v obe smeri – iz starejših na mlajše in iz mlajših na starejše ter le tega narediti privlačnejšega in predvsem digitalnega. 

Eno takšnih partnerstev, ki se je oblikovalo v okviru programa, je KOC HRANA 2. Skupni interes partnerstva je krepiti kompetence zaposlenih na področju digitalizacije poslovnih procesov, uvajanje novih tehnologij in materialov, varnosti hrane in materialov, ki prihajajo v stik z živili, kot tudi razvoja novih izdelkov in materialov. V okviru partnerstva je nastala Akademija za živila in materiale, ki prihajajo v stik z živili. Akademija povezuje agroživilska podjetja, ki v sodelovanju s kemijskimi in papirno-predelovalnimi podjetji pridobivajo nova znanja, izkušnje in ideje o strategijah, vrstah in trendih na področju embalaže.

Podjetje Yaskawa Ristro je partner v Kompetenčnem centru tovarn prihodnosti (KOC TOP). Glavni namen tega kompetenčnega centra je povezati ključne kompetence, potrebne v tovarnah prihodnosti na globljem nivoju na tak način, da sledijo hitrim globalnim spremembam in da poleg pridobivanja posameznih kompetenc udeležence motivira k stalnemu izboljševanju svojega znanja in kompetenc. Yaskawa Ristro je izvajal usposabljanja s področja uvajanja digitalne vitkosti v proizvodnjo in poslovne procese, šolo vodenja ter strokovna izobraževanja s področja robotike.

V okviru programa Kompetenčni centri za design management (KCDM) so bili vzpostavljeni trije kompetenčni centri. Poleg usposabljanja s področij oblikovalskega upravljanja (menedžmenta), znamčenja, vodenja in uvajanja poslovnih izboljšav so osredotočeni tudi na področje storitvenega ter trajnostnega oblikovanja. Dizajn ni več primerjalna prednost zgolj vrhunskih podjetij, ampak je pogoj za vstop ali obstanek v posamezni branži. Slovenska podjetja tekmujejo na nasičenih mednarodnih trgih, kjer ne morejo zmagati s ceno ali cenenim produktom. Zahteva se večja diferenciacija izdelkov in storitev ter hkrati večja prepoznavnost podjetij, njihovih blagovnih znamk in produktov. Kako so se tega lotevajo v praksi, je predstavilo podjetje Gigodesign.

Sklad razpisuje različne štipendije za izobraževanje dijakov in študentov, pa tudi strokovnjakov, kot so Zoisova štipendija za spodbujanje doseganja izjemnih dosežkov, štipendije za mednarodno mobilnost v okviru programov Ad futura, štipendije za deficitarne poklice in druge. Zbira in objavlja tudi druge štipendije, kot so ponudba kadrovskih štipendij delodajalcev in štipendije drugih ustanov.

Področje zaposlovanja invalidov v Sloveniji med drugim ureja Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, in sicer ureja pravice in obveznosti glede kvotnega sistema in vzpodbud za zaposlovanje invalidov. Zakon določa zavezance za zaposlovanje invalidov, kvoto (obvezen delež zaposlenih invalidov glede na glavno dejavnost delodajalca), načine izpolnitve kvote, posledice neizpolnitve ter pravice do finančnih vzpodbud iz naslova zaposlovanja invalidov. Sklad odloča o teh pravicah in obveznostih.